新聞報道のとおり、2003年7月24日、３６協定の情報開示をめぐって、大阪労働局長を被告として不開示決定取消請求訴訟を提訴しました。
全国的な意義を有すると思いますので、訴状をご紹介します。
訴 状
２００３年７月２４日大阪地方裁判所 御中
原告訴訟代理人
弁 護 士 松 丸 正
同 岩 城 穣
同 下 川 和 男
同 大 橋 恭 子
同 中 森 俊 久当事者の表示 別紙のとおり
行政文書開示決定取消請求事件
訴訟物の価額 金９５万円
貼用印紙額 金８２００円
請求の趣旨１ 被告大阪労働局長が，原告に対し，平成１５年４月２８日付で平成１４年４月１日から同年４月４日までに届け出られた労働基準法第３６条第１項に基づく届出（協定を含む。）について別紙不開示欄記載の部分を不開示とした決定を取り消す
２ 訴訟費用は被告の負担とするとの判決を求める。
請求の原因
第１ 本件情報公開訴訟の目的
１、原告が大阪中央労働基準監督署長に対し、労働基準法第３６条第１項に基づく届出書（以下、「３６協定書」という。）の開示を求めたのは、過労死・過労自殺の背景には長時間労働を容認する内容の「３６協定」が存在するのではないかとの疑いが強いからである。
２、労働基準法は、労働時間について、１日８時間、週４０時間制を原則としている。人が人間としての尊厳を保って労働するには１日のうち８時間は労働に、８時間は睡眠に、残りの８時間は人としての文化と自由のために過ごすことが必要だからである。その上にたって労働基準法は、１日８時間、週４０時間という原則的労働時間を超えて使用者が労働者を労働させるためには、労働基準法３６条所定の協定書を労使間で締結することを求めている。この「３６協定」によって許容される時間外労働については、厚生労働省の告示（平成１０年労働省告示第１５４号、甲第１号証）により、１ヶ月４５時間、１年間３６０時間などの限度が定められており、それによって労働者の健康と個人の尊厳を確保している。
３、しかしながら、本件情報開示請求に基づく「３６協定書」の情報開示のなかで明らかになったのは、原告の疑いの通り、年間９００時間、更には１０００時間をも超える時間外労働を容認し、かつ休日労働には無制限という「３６協定」（特別条項協定）が多く存在していることである。
４、厚生労働省は、月間８０時間を超える時間外・休日労働を過労死ラインとしているが、これを超える時間外・休日労働を容認する「３６協定」が数多く存在する。
このような「３６協定」の存在が過労死・過労自殺を生み出し、労働者の個人の尊厳をないがしろにしている。
５、ここの企業が、どのような「３６協定」を締結しているのかを情報開示し明らかにすることは、当該企業に就職しようとしている個人（就職する可能性はいかなる個人にとってもあり得る）にとって必要なことはいうまでもない。
同時に、労働者の心身の健康を損ね、個人の尊厳をないがしろにするような「３６協定」を締結している企業に対し、労働行政による指導、監督とともに、市民の監視のもとにその是正を求めるためにも情報開示は不可欠である。
６、本件訴訟は、以上の意味で過労死・過労自殺を未然に防止し、個人の尊厳を損ねることのない労働現場を作り出すため、その第一歩として時間外労働を規制する「３６協定」を実現するための情報公開訴訟である。第２ 「３６協定」の実態
１、「３６協定」がない限り，１日８時間・１週間４０時間労働制の原則（労基法３２条）を超えて，労働者を働かせることはできない（労基法３６条）。そして，「例外」として認められる「３６協定」である以上，その締結には厳しい条件が課されている。具体的には@事業所ごとに締結するA時間外労働をさせる必要性の明記B業務の種類・労働者の数を協定するC無制限に労働時間を延長させるわけではない。といったものである。
また，「３６協定」を締結さえしていれば，時間外労働を何時間させてもいい訳ではなく，厚生労働省は，平成１０年１２月２８日，告示により，一定期間についての延長時間の限度を決め，時間外労働についての基準を示していることはすでに述べたところである（例えば，１週間１５時間まで，１か月４５時間まで，１年間３６０時間まで等）。
このように，３６協定は，１日８時間・１週間４０時間労働制の原則の例外であるからこそ，要件が厳しく，かつ厚生労働省も通達によりその限度を定めているのである。
ただ，厚生労働省の示す基準は，目安に過ぎず，違反しても罰則がない。また，臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行う特別の事情に備え，@原則の延長時間A具体的な特別の事情B原則の延長時間を延長する際の労使間の手続き，C限度時間を超える時間の限度を「特別条項付き協定」として，労使間で締結することは可能である（特別条項）。さらに，同基準は，「工作物の建設等の事業」「自動車の運転の業務」「新技術，新商品などの研究開発の業務」「季節的要因により事業活動・業務量の変動が著しい事業・業務または公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務として厚生労働省が指定するもの」についてはそもそも適用はなく，かかる業務に関する３６協定については，何らの規制もない。
２、実際，今回開示された「３６協定」でも，特別協定を締結し，１週間１５時間まで，１か月４５時間まで，１年間３６０時間までという上記厚生労働省の基準を超える時間外労働を認めるものも多く存在した。
具体的には，１か月では「７０時間，９０時間」あたりまでの延長，１年間では「４００時間，６００時間」あたりまでの延長を認めるものがあった。なかには，特別協定を締結し，１か月で１５０時間，１年間で１２００時間という時間外の延長を認めるものさえ存在した。また，特別協定でなくても，上記同様，厚生労働省の基準を上回る時間外労働を認めるものが多くあった。おそらく基準の対象外の業種だと思われるが（業種は黒塗りになっているので分からない），その場合はまさしく野放し状態となっているように感じられた。
３、平成１３年１２月１２日に，厚生労働省は，「脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準について」（基発第１０６３号労働基準局長通達、甲第２号証）という通達を出しているが，それによると「発症前１か月間におおむね１００時間又は発症前２か月間ないし６か月間にわたって，１か月当たりおおむね８０時間を超える時間外労働が認められる場合は，業務と発症との関連性が強いと評価される」とされている（いわゆる「過労死ライン」）。また平成１４年２月１２日には、同認定基準と連動する形で「過重労働による健康障害を防ぐために」との通達を発し（甲第３号証）、使用者に向け、「３６協定」が限度基準等に適合するものとなるようにとの指示をしている。しかし現実には特別協定及び基準の対象外の業種における「３６協定」では，「過労死ライン」を超えた時間外労働の協定が締結される実情が存在するのである。
４、確かに，「３６協定」は，使用者と労働者の過半数で組織する労働組合，そのような労働組合がない場合には，使用者と労働者の過半数を代表する者（就労者代表）との間で締結されるものである。労働者が納得しているのだから，時間外労働を認めてもよいであろうという論理であろうが，実際のところ，自分の会社に「３６協定」があるのかどうかさえ知らない労働者が多く存在する。上記「３６協定」の具体的内容及び「雇う者，雇われる者」という労使間の力関係からしても，時間外労働の限度の決定に，多くの場合，会社側の恣意的な判断が影響していることは否定できないと思われる。
５、つまるところ，「３６協定」は，法律が厳格な要件を定めて，１日８時間・１週間４０時間の例外を定めたものであったにも関わらず，現実は，前述したとおり「長時間労働にお墨付きを与える道具と化している」のである。これでは，上記原則が絵に描いた餅となってしまう。過労死が社会問題としてクローズアップされている現在，この状態を放置していいはずがない。「３６協定」を公にすることにより，上記厚生労働省の通達がどこまで反映されているかを企業ごとに検討し，社会的な批判のもと是正を加えていくことが強く要請される。情報公開を抽象的な理由で拒むことによって、過労死・過労自殺する労働者を増加させてしまうことになるのである第３ 本件不開示決定について
１ 本件不開示決定
原告は，平成１５年２月２５日，被告大阪労働局長に対し，請求の趣旨第１項記載の文書につき，全面開示を求めて，行政機関の保有する情報の公開に関する法律（以下「情報公開法」という。）に基づく行政文書の開示請求をした。
しかし，被告大阪労働局は，平成１５年４月２８日，別紙不開示欄記載の部分について不開示とする決定をした。
前記不開示決定に対し，原告は，平成１５年６月１０日，厚生労働大臣に審査請求をしているが，未だ裁決はなされていない。
２ 不開示決定理由（甲第４号証）
本件不開示決定は，以下の点を不開示理由として述べている。
@ 労働者代表者の氏名，同人の印章・印影等については，個人を識別することができる情報が記載されている（情報公開法第５条第１号）。
A 事業の種類，事業の名称，事業の所在地，時間外労働又は休日労働をさせる必要のある具体的事由，業務の種類，労働者数，労働組合の名称，労働者の職名，使用者の氏名及び同人の印章・印影については，公にすることにより当該行政文書がいずれの法人等の事業についてのものであるか特定できる情報であり，当該事業において法定労働時間を超えて実施する業務や人員等に関する情報が公となることから，当該法人等の正当な利益を害するおそれがある（同条第２号イ）。
B 労働者代表者の氏名，同人の印章・印影，事業の種類，事業の名称，事業の所在地，時間外労働又は休日労働をさせる必要のある具体的事由，業務の種類，労働者数，労働組合の名称，労働者の職名，使用者の氏名及び同人の印章・印影の情報を含めて本件対象文書を公にする場合，労働基準法第３６条による協定を行政庁に届け出る制度そのものの信頼を損ない，国の行う事務の適正な遂行に支障を及ぼすおそれがある（同条第６号）。
C 印章・印影については，公にすることにより，偽造され，犯罪の予防に支障を及ぼすおそれがある（同条第４号）。
しかしながら，上記理由はいずれも具体的な根拠を欠くと言わざるを得ない。
３ 法５条第２号イ（法人等に関する情報で公にすることにより当該法人等の権利，競争上の地位その他正当な利益を害するおそれがあるもの）について
@ この点，処分庁は，記載事項は，当該企業における労働条件の内容を示すとともに，使用者が事業を遂行するため，どのような人事戦略を持ち，どのような経営管理を行うかという，もっぱら当該企業独自の企業戦略ないし企業経営のノウハウに関わるものと言うことができ，本件対象文書が公にされた場合には，当該企業との競争上の地位にある他の企業にとって，当該企業の人事管理や経営管理に関する情報の収集が容易となり，今後の人材獲得等の人事戦略や経営戦略の展開に不当に有利に働き，当該企業が不利益を受けることがありうる，と言うことを理由とすると考えられる。
A しかし，３６協定は，企業の一事業場のそれも一部の労働者の労働条件を記載しているに過ぎない。
すなわち，当該企業の多くの業務の中で，特に協定の対象となる業務だけに関し，その限られた業務に従事する労働者の，時間外労働・休日労働の延長の限度として合意された時間の数字と延長する簡単な理由（開示された書類を見る限り，狭いスペースにわずか１行程度の記載しかない。具体的かつ詳細にわたって記載されているとは到底言えない。）が記載されているのみである。
例えば，厚生労働省作成のパンフレットにある３６協定の記入例では，時間外労働をさせる必要のある具体的事由欄は「臨時の受注，納期変更，月末の決算事務」と一般的で抽象的な理由しか記載されておらず，業務の種類欄も「検査」「経理」「機械組立」といった抽象的な業務名の記載で足りることを示している。むろんこれは記入例であるが，厚生労働省自身がこの程度の記載で足りるものとして示しているのである。
そして，かかる限定的で一般的抽象的な情報を得たからといって，競争上の地位にある他社が，３６協定締結企業の「人事管理，経営管理など企業経営のノウハウに関する情報の収集が容易になる」はずがない。まして，「今後の人材獲得等の人事戦略や経営戦略の展開に不当に有利に働く」などという判断は，あまりにも論理飛躍がありすぎる。処分庁は，関連性の極めて希薄なものを強引に結びつけており，あまりにも抽象的な可能性を述べて，不開示事由とするものである。
そもそも，法５条第２号イの「当該法人等の権利，競争上の地位その他正当な利益を害するおそれ」は抽象的なおそれであっては，ほとんど全ての情報はこの「おそれ」があることになり，およそ開示可能な情報など存在せず，情報公開法の存在意味がなくなる。法人情報で不開示情報を定める同条項の趣旨は，要するに企業秘密を言うのであって，「当該法人等の権利，競争上の地位その他正当な利益を害するおそれ」が具体的に認められることが必要である。
言うまでもなく，労働基準法１０６条１項により，使用者は，３６協定の内容を労働者に周知させる義務があり，当該企業の労働者であれば誰でもいつでも閲覧できなければならない。そして，労働者にはこの点についての守秘義務など課されていない。
ゆえにそのようなものに企業の秘密情報を明らかにすることはあり得ない。つまり３６協定には企業秘密など記載されておらず，公開されても差し支えない情報しか載せられていない言ってよい。
にもかかわらず処分庁の処分は「不利益を受けることがあり得る」という抽象的な「おそれ」だけを理由に不開示としている。
処分庁が具体的な不利益を受けるおそれを立証しない限り，３６協定の内容は公開されなければならない。
B 次に，３６協定の中には，１年で１２００時間の時間外労働を許容する内容のものすら見受けられ，３６協定が長時間労働にお墨付きを与える道具と化していることは明白である。これが過労死発生に拍車をかけている現状に鑑みれば，行政による監督指導だけでは３６協定を届出制が全く功を奏していないと言わざるを得ない。
とすれば，不当な内容の３６協定が結ばれていないかどうか，一般市民の監視と批判にもさらされることで，改善を図るしかない。
３６協定を不開示とすることは，労働行政当局だけが不当な３６協定の存在を知りながら放置し，一般市民（過重労働を強いられる労働者の家族を含む。）がこの事実を知り得ないという結果をもたらすが，これが不当であることは言うまでもない。
労働行政による指導監督とともに社会が３６協定の内容を批判できれば，その批判によって企業はイメージ低下を嫌って，過重労働を減少・消滅させることに努めるであろう。また，世論の批判の後押しがあれば，労働行政としても異常な３６協定を受理せず強く指導監督を行いやすくなるであろうから，過重労働の減少に繋がるはずである。つまり，全ては３６協定制度の行政目的を達成することに繋がっているのである。
よって，３６協定の公開はむしろその行政目的に資するものであって，行政目的を阻害するものでは決してない。
C そして社会的に批判をするためには，３６協定の内容は時間の部分だけの公開では全く意味がなく，事業の種類，事業の名称，事業の所在地，時間外労働又は休日労働をさせる必要のある具体的事由，業務の種類，労働者数，労働組合の名称，労働者の職名，使用者の氏名は公開されなければならない。
なお，適法な３６協定の公開により，他企業が情報を得たとしてもそれは正当行為であり，何ら３６協定締結当該企業の競争上の地位その他正当な利益を害することにはならない。
４ 法第５条第６号について
前述のとおり，３６協定の公開は，３６協定制度の行政目的（過重労働の抑制）を害するどころか，むしろそれに資するもので，行政目的を推進することとなる。
３６協定は法律上届出義務があり，届出なければ時間外労働や休日労働は法的には強制できないので，合法的に時間外労働や休日労働を実施するには届け出ざるを得ない。
また，届出なく違法に時間外労働，休日労働をさせることは，そもそも違法行為であり，別途取り締まるべきであって，３６協定を公開できない理由にはならない。
さらに，公開されれば企業は虚偽を記載するおそれがあるということも，非公開の理由にならない。
上記事柄はあらゆる届出システムに言える事柄であり，届け出ないことや虚偽記載自体を非難し，取り締まるべきである。公開すべき情報について，公開すれば虚偽記載のおそれがあるなどということを理由に非公開とするのは本末転倒である。
何となれば虚偽記載の最良の防止策は，まさに公開することであろう。３６協定の公開により，例えば労働者の家族もその内容を確認できるので，当該労働者自体は内部告発ができなくても，家族による虚偽記載の申告が可能となり，虚偽記載が発覚する。ここでも公開が３６協定の行政目的に資するのである。
よって，公開は３６協定届出制度の目的を推進するのであって，「行政庁に届け出る制度そのものの信頼を損ない，国の行う事務の適正な遂行に支障を及ぼすおそれ」はない。従って処分庁は開示義務がある。
５ 法第５条第１号（特定の個人を識別することができるもの）について
@ 近時，過労死・過労自殺問題が多発し，長時間労働を強いられている労働現場が深刻な問題となっていること，そして，この長時間労働の問題が発生する原因の一つに３６協定の存在があることは前述のとおりである。
３６協定は時間外労働や休日出勤について労働者の代表と使用者との間で締結するものである。その趣旨は，長時間労働を抑制することにあるが，現実には逆に機能してしまっていること，つまり，長時間労働・休日出勤をを制約する制度ではなく，反対に，長時間労働を許容し可能にするものと化していることが問題なのである。
この協定によって，多くの労働者がその意思に反して長時間労働，休日出勤を強いられ，心身を壊す結果が発生していることから，３６協定の内容は，全労働者の生命の安全，健康に関わる重要な事柄である。
かかる多数の労働者の生命，生活に関わる重要な約束事である３６協定を，使用者との間で締結した者は，全労働者に対して３６協定の内容につき責任を負っている。
ゆえに，３６協定締結者としての氏名は，個人的な情報というべきでなく，労働者代表者あるいは労働組合の代表者のとして３６協定を締結した以上，その者の氏名は一種の公的な氏名であり，公開してしかるべき事項である。個人の私生活上の活動について氏名を明らかにしようというものとは違うのである。
よって，３６協定締結者としての氏名は，個人的な情報ではなく，３６協定締結者としての労働者代表者という公的な氏名であり，公開されるべき事項である。
A まして労働組合の代表者としての氏名は個人的な事項にとどまらず，一般的に秘密にしておくべき事項ではない。労働組合は様々な活動をしうる団体として存在するのであり，その代表者の氏名は，他の労働組合や関連団体に知られるのは当然として，必然的に多くの人に知られることが予定されている。
B 以上により，労働者代表者の氏名は法第５条第１号に該当するものではない。
仮に個人の氏名が個人を識別することができる情報という理由で不開示とされる場合でも，少なくとも労働組合の名称については何ら法第５条第１号はもとより，その他不開示事由にも該当しない。よって，少なくとも組合の名称は開示する義務がある。
６ 結語
以上述べたとおり，行政庁が不開示とした事項について不開示理由はなく，不開示とされた事項も全て開示されなければならない。
むしろ，３６協定の公開こそが，３６協定制度をおいた行政目的に資する。
すなわち，公開された情報をもとにして，社会が３６協定を監視することができ，企業に指導を行う労働行政活動を強力に後押しすることとなり，ひいては過重労働による健康被害の予防という労働行政の最大の目的を達成することに繋がるものである。証拠書類
甲第１号証 時間外労働の限度に関する基準
甲第２号証 脳・心臓疾患の労災認定
甲第３号証 過重労働による健康障害を防ぐために
甲第４号証 行政文書開示決定通知書添付書類
１ 委任状 １通
２ 甲号証 各１通当事者目録（住所など省略）
原 告 焉@ 本 知 子
原告訴訟代理人 弁護士 松 丸 正
同 弁護士 下 川 和 男
同 弁護士 岩 城 穣
同 弁護士 大 橋 恭 子
同 弁護士 中 森 俊 久被 告 大阪労働局長
坂 田 稔別紙 不 開 示 欄
労働者代表者の氏名，同人の印章・印影
事業の種類，事業の名称，事業の所在地，時間外労働又は休日労働をさせる必要のある具体的事由，業務の種類，労働者数，労働組合の名称，労働者の職名，使用者の氏名及び同人の印章・印影
代表あいさつ 規約 相談方法 活動紹介 参考資料 今後の予定 書き込み（ＢＢＳ） リンク集 トップに戻る
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